توسعه منابع انسانی

-3-1 تعریف توسعه منابع انساني

توسعه منابع انساني(Human Resources Development ) رشد مداوم و پيوسته توسعه و بهبود ابعاد مختلف و همه  جانبه  فرد محسوب مي شود. به عبارت ديگر بحث توسعه منابع انساني توسعه فرد در جمیع جهات است؛ توسعه فرد در زندگي كاري،زندگي اجتماعي، زندگي خصوصی و مسایل فرهنگي و معنوي است.

توسعه منابع انساني به تعريف دقيقي نياز دارد. بطوركلي توسعه منابع انساني مفهوم و فرايندي است كه به مداخلات يادگيري خاص، خط مشي هاي عمومي و نيز مؤسسات دولتي وخصوصي كه اين سياست ها و خط مشي ها را اجرا مي كنند، اشاره دارد. هدف آن بهينه كردن رشد منابع انساني و اثربخشي سازماني ازطريق فعاليت هاي يادگيري مي باشد، دراين مورد HRD/AG به منظورافزايش دانش، مهارت ها و ظرفيت يادگيري كشاورزان، كاركنان مؤسسات كشاورزي ودانشجويان كشاورزي بكار گرفته مي شود.

اين تعريف شامل فراگيري، كاربرد و استفاده از برنامه هاي كارآموزي، آموزش و توسعه  مهارت ها مي شود. علاوه براين، اين تعريف نشان مي دهد كه هم بخش عمومي و هم بخش خصوصي دربرنامه هاي توسعه منابع انساني ذي نفع هستند و توسعه منابع انساني خط مشي ها و اجراي فعاليت ها را نيز در بر مي گيرد.

در تعريف ديگري هاريسون مي افزايد ، مفهوم توسعه فردي و سازماني و يا توسعه منابع انساني، مفاهيم اوليه اي هستند كه دربرگيرنده چندين مفهوم توسعه منابع انساني مي باشند كه عبارتند از :

  • آموزش، كه براي آشنا كردن فراگيران با يك شيوه كلي براي زندگي است. براي مثال، آموزش مديريت در جهت آشنا كردن فراگيران با يك شكل مديريتي از زندگي همراه با ارزش هاي متمايز، هنجارها و شيوه هاي انجام كارها در يك زمينه سازماني مي باشد.
  • كارآموزي، كه مرتبط با توسعه مهارت هاي خاص از قبيل يادگيري نحوه كار با يك ماشين يا رانندگي است .
  • صلاحيت ها، كه در واقع اجراي يك مهارت به شيوه اي اثربخش و موفقيت آميز مي باشد.
  • يادگيري، فرايندي كه از طريق آن مهارت ها، دانش ونگرش ها كسب مي شوند و در قالب شكل هاي عادي رفتار  بروز مي يابند ((Harrison,1993,pp.76-253.

ماهيت توسعه منابع انساني حاوي اين نكته است كه پرسنل يك سازمان، دارائي هاي با ارزشي هستند كه بايستي ارزش آنها از طريق يك رهيافت منطقي وسيستماتيك در جهت سرمايه گذاري در توسعه وكارآموزي آنان بهبود يابد. تأمين منبع در مورد توسعه منابع انساني، فراهم آوردن مهارت هاي پايه مورد نياز از طريق سازمان است. توسعه منابع انساني، مربوط به افزايش وگسترش اين مهارت ها از طريق كارآموزي، كمك به افراد براي رشد در سازمان و توانمندسازي آنان براي استفاده بهتر از مهارت ها وتوانا یي هايشان مي شود .

ون كرو در توسعه منابع انساني را به عنوان نوعي هدف و فرايند تلقي مي كند. توسعه منابع انساني شامل رهيافتي برنامه ريزي شده با هدف ايجاد تغيير در دانش، مهارت ها، ادراك، ارزشها و نگرش ها ورفتار يك فراگير يا گروهي از فراگيران مي شود. اهداف توسعه منابع انساني گسترده وبسته به نوع فراگيران مي تواند بسيار متنوع باشد.  توسعه منابع انساني اغلب در رابطه با يك هدف فني به منظور تربيت نيروي انساني مورد نياز، ارتقاء دانش ومهارت هاي مورد نياز جامعه براي كسب موفقيت بيشتر وبطور خلاصه، ايجاد يا تقويت ظرفيت هاي توليدي افراد مي باشد. اگرچه، براي برخي از آموزگران وبرنامه ريزان امر توسعه، توسعه منابع انساني خود هدف و نقطه پاياني محسوب مي شود، ولي در هرحال بايستي هدف آن درك پتانسيل هاي انساني و توسعه خود اتكائي فردي باشد .

نكته ديگري كه ذكر آن ضروري به نظر مي رسد اين است كه مفهوم توسعه منابع انساني با مفاهيم توسعه انساني وسرمايه انساني تفاوت دارد. توسعه انساني مفهومي عام و گسترده است كه توسعه منابع انساني را نيز در برمي‌گيرد. در توسعه انساني، انسان هدف است نه وسيله، ولي در توسعه منابع انساني، انسان ابزاري است كه براي افزايش توليد كالا و خدمات مورد توجه قرار مي‌گيرد. عناصر اساسي در الگوي توسعه انساني شامل  بهره‌وري، برابري، پايايي و توانمندسازي مي شود. در قالب اين الگو، بهره‌وري، مشاركت فعال مردم در فرآيند درآمدزايي و اشتغال به شمار مي‌آيد. برابري، به امكان مساوي كسب قابليت‌ها و فرصت به كارگيري آنها مربوط مي‌شود. پايايي به مفهوم امكان ذخيره و جبران هر نوع سرمايه فيزيكي، انساني و زيست‌ محيطي است.توانمند سازي نيز به اين معني به كار رفته است كه توسعه توسط مردم صورت پذيرد. تلفيق اين مفاهيم مي تواند منجربه همپوشاني قابل توجهي درمورد خط مشي هايي كه بطورمستقيم با توسعه اجتماعي ويا اقتصادي وبطورغيرمستقيم تنها با توسعه منابع انساني مرتبط مي باشند، شود.

طبق نظرشولتز(1964)، سرمايه انساني شامل پنچ نوع فعاليت سرمايه گذاري مي شود: آموزش رسمي، كارآموزي درحين كار، بازآموزي، آموزش بزرگسالان وخدمات بهداشتي. برنامه هاي سرمايه انساني بر كمك به حفظ وجريان سرمايه هاي انساني همراه با ارائه مراقبت هاي بهداشتي و احداث تأسيسات عمومي بهداشتي، روش هاي مرتبط با آمارگيري نفوس و پرداخت ماليات وهمچنين آموزش متمركز مي شود .

توسعه انساني بر ابعاد اجتماعي منابع انساني ازقبيل كيفيت زندگي متمركز مي شود. بانك جهاني(1984،1988) عوامل زير را به عنوان عوامل دخيل در توسعه اقتصادي فهرست مي كند: اميد به زندگي، ميزان نام نويسي در مدارس ابتدايي، رشد جمعيت، درصد توليد خالص ملي و كالاهاي صادراتي.(UNDP[1] 1990) نيز به سه عنصر توسعه انساني اشاره دارد: طول زندگي، دانش (سواد) و استانداردهاي زندگي مناسب (دسترسي به زمين، اعتبارات، درآمد و سايرمنابع). اين عوامل، ابعاد جديدي را به مفهوم توسعه انساني كه پيشتر فقط GNP[2] وميزان درآمد ملي را دربرمي گرفت، مي افزايد.مأموريت HRD فراهم نمودن توسعه فردي به منظور بهبود عملكرد فرد در كارفعلي خود، فراهم كردن توسعه شغلي در راستاي بهبود عملكرد مرتبط با كارهاي آتي و نيز زمينه سازي براي توسعه سازماني([3]OD) در جهت بهره برداري بهينه از منابع انساني و بهبود عملكرد افراد كه در نهايت منجر به اثربخشي فعاليت هاي سازمان مي شوند است.HRD به اشتراك و توافق ميان سه جزء اشاره داردكه عبارتند از: افراد، مشاغل وتوسعه سازماني.

2-3-2 مفهوم توسعه منابع انسانی

توسعه منابع انسانی دارای فرآیندی مشتمل بر معاینه و تشخیص و پیشگیری و درمان است برای اینکه این فرآیند به طور منجر به توسعه منابع انسانی شود، ارزیابی عملکرد بایستی رابطه تنگاتنگ با آموزش نیروی انسانی داشته باشد. در فرآیند توسعه منابع انسانی کار معاینه و تشخیص را ارزیابی عملکرد و کار پیشگیری و درمان را آموزش از طریق بر قراری آموزش های مورد نیاز و جهت دار انجام می دهد به طور کلی مفهوم و فرآیند توسعه منابع انسانی را می توان در شکل 2-4 نشان داد(سلطانی، 1381، ص70).

شکل 2-4 : الگوی فرآیند توسعه منابع انسانی

مونیکا لی[4] در مقاله اش تحت عنوان “امتناع از تعریف HRD” ، مشاهده کرد که:

هر کدام از ما که در زندگی خصوصی تعدادی مسوولیت (مانند همکاری در تعیین مناسب ترین HRD) برعهده می گیریم. اطلاع يافتن از نحوه تلاش برای تعریف توسعه منابع انسانی که به منظور تامین نیازهای سیاسی و اجتماعی و نمایش میزان کنترل روی آن. در عوض، من پیشنهاد می کنم که همه ماها درنظر داشته باشیم که از لحاظ اخلاقی و به صورت فراگیر از توسعه منابع انسانی چه چیزهایی می خواهیم.

در بررسی یک تعریف جامع تر از توسعه منابع انسانی ، می توان به تعریف سال 2000 گیلی و مایکونیچ اشاره کرد:

فرآیند تسهیل یادگیری سازمانی، کارآیی سازمانی و ایجاد تغییرات از طریق اقدامات و ابتکارات سازمان یافته و فعالیت های مدیریتی برای افزایش میزان کارآیی، توانایی، آمادگی رقابت و نوسازی سازمان امکان پذیر خواهد بود.

2-3-3 مفهوم فرآیند توسعه منابع انسانی

توسعه منابع انسانی از مولفه های پویایی مدیریت هر سازمانی محسوب می شود، یعنی در سازمان افراد بایستی دائماً در حال پرورش و تعالی خود باشند. در مورد توسعه منابع انسانی تعاریف متعدد، است به اعتقاد دکتر نادلر استاد دانشگاه جرج واشینگتن آمریکا و متخصص آموزش بزرگسالان، توسعه منابع انسانی عبارت است از آموزش های منظم، در مدت زمان معین، به منظور افزایش احتمالی رشد افراد در انجام وظایف خود(عبدالرحیم،نوه ابراهیم، ص91). اولین تعریفی که وی برای واژه توسعه منابع انسانی ارایه داده این است : “سازمان دادن تجارب یادگیری در زمانی خاص و به منظور افزایش و امکان اصلاح نحوه ی انجام دادن کار”. می توان گفت که توسعه منابع انسانی منحصراً به یادگیری تدارک دیده شده به وسیله کارفرما برای کارکنانش و یا برای افراد غیرشاغل در سازمان مربوط می شود که البته این امر به هدف های سازمانی بستگی دارد (حاضر، منوچهر،بهار1372، ص29). برای این که کارکنان بتوانند وظایف و مسئولیت های خود را باکارایی و عملکرد بهتر انجام دهند، لازم است مدیران برنامه ریزی جامعی در جهت آموزش و ارشاد کارکنان داشته باشند. مدیران بایستی قابلیت و توانایی های فعلی کارکنان را شناخته و جهت توسعه و تکامل آن ها گام بردارند. در دنیای متحول و متغیر کنونی آفزایش دانش و بهبود مهارت های فردی و سازمانی کارکنان اجتناب ناپذیر است و سازمان هایی که در زمینه بالا بردن دانش و مهارت کارکنان خود برنامه ریزی نکنند با دشواری مواجه خواهند شد.

هرچه کارکنان و کارگران یک شرکت یا سازمان ماهرتر و آگاه تر باشند تلاش مدیریت برای بهبود بهره وری و عملکرد ان ها ثمره بیشتری خواهد داشت و بهبود عملکرد مدیران و کارکنان منجر به ارزش افزوده اقتصادی بیشتر می شود (مهریاری،ص17) و این امر در گرو پرورش و توسعه منابع انسانی است که به عنوان یک عامل ضروری دائماً بایستی توجه خاصی به آن معطوف شود. در مفهوم توسعه و پرورش منابع انسانی، هدف ایجاد مهارت هایی است که فرد بتواند خود را برای احراز مشاغل بالاتر و مسئولیت سنگین تر آماده کند.

بنابراین برنامه های آموزشی توسعه منابع انسانی به منظور رشد افراد بدون ارتباط با مشاغل جاری یا آتی سازمان است. این به این معنا نیست که نتیجه حاصل از برنامه های آموزشی توسعه، در مشاغل جاری یا آتی افراد سازمان بدون اشتفاده باشد (فرح وند، اسفندیار،ص45)، بلکه برنامه های آموزشی توسعه، در حقیقت برای بالابردن آگاهی عمومی کارکنان سازمان نسبت به تحولات جامعه طراحی می شوند و در یک کلام، هدف برنامه های آموزشی توسعه این است که سازمان را همیشه زنده و پابرجا نگهدارد تا در روند انطباق و تغییر روش ها و سیاست ها در سازمان به سهولت انجام پذیرد (عبدالرحیم، نوه ابراهیم، ص92).

آموزش و پرورش کارکنان سازمان در حقیقت یک برنامه ریزی بلند مدت برای بالا بردن توان و کاردانی نظام و رویارویی با نیازهای کنونی و آینده جامعه و سازمان است. از این رو باید همواره توجه داشت که برنامه های آموزش کارکنان جز مواردی معین و محدود با نتایج و آثار بلند مدت ارتباط دارد و سازمان و یا افراد آن را برای پذیرش مسئولیت های دشوار و سنگین اینده آماده می سازد(طوسی، محمدعلی، 1369، ص40). فرآیند توسعه منابع انسانی ارتباط تنگاتنگی با ارزیابی عملکرد دارد و فلسفه این ارتباط این است که ارزیابی عملکرد توسعه و پرورش منابع انسانی را جهت دار می نماید زیرا اگر در سازمان پرورش منابع انسانی و آموزش به طور مستمر انجام شود ولی هدف دار نباشد، سودی ندارد، بنابراین یکی از ابزارهای مهم، هدفدار نمودن توسعه منابع انسانی در سازمان ها، ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان می باشد که رابطه و نحوه کمک آن به توسعه منابع انسانی در شکل 2-5  زیر نشان داده می شود.

 
   

شکل 2-5 : فرآیند توسعه منابع انسانی

همان طور که در شکل نشان داده شده توسعه منابع انسانی دارای فرآیندی مشتمل بر معاینه، تشخیص، پیشگیری و درمان است، زیرا این فرآیند به طور کامل منجر به توسعه منابع انسانی می گردد، عملکرد بایستی رابطه تنگاتنگی با آموزش نیروی انسانی داشته باشد و به تعبیری دیگر ارتباط عملکرد با آموزش همانند ارتباط دو بال یک کبوتر است یعنی برای این که توسعه منابع جهت دار و هدف دار صورت می گیرد، ارزیابی عملکرد، کارمعاینه و تشخیص را انجام می دهد تا نارسایی ها و نقاط ضعف و موارد و جنبه هایی که نیاز به اصلاح و تقویت دارد در کارکنان سازمان مشخص شود. آموزش نیز برقراری آموزش های رسمی و غیر رسمی و کوتاه مدت و بلند مدت کار پیشگیری و درمان را انجام می دهد. آموزش هایی را که برای انجام اقدامات پیشگیرانه و درمانی به منظور توسعه منابع انسانی انجام می گیرد، می توان به سه دسته تقسیم کرد:

  1. مهارت آموزی[5] (عبدالرحیم،نوه ابراهیم، ص92)
  2. آموزش[6]
  3. توسعه[7]

این سه دسته در سطوح گوناگون و از جنبه های مختلف اندکی باهم متفارت هستند ولی هر کدام در فرآیند توسعه منابع انسانی نقشی را بازی می کنند، به طوری که مهارت آموزی با گرایش غالب نقش پیشگیرانه، آموزش با گرایش غالب نقش درمانی و توسعه با گرایش غالب، نقش پرورشی منابع انسانی را بازی می کند و به این طریق فرآیند توسعه منابع انسانی در سازمان تحقق می یابد. به طور کلی می توان توسعه و پرورش منابع انسانی را در سازمان به عنوان یک نظام پویا که دائماً بایستی فعالیت نموده و بر پویایی خود بی افزاید، پیاده سازی نمود تا در نهایت سازمان به وسیله افراد پرورش یافته پویاتر شود. در شکل زیر نشان داده شده است :

شکل 2-6 : فرآیندهای توسعه منابع انسانی

همان طور که در شکل نمایش داده شده است در نظام توسعه منابع انسانی عواملی از قبیل انسان –روشهای آموزش، نیازهای آموزشی، فرآیندهای عملی از قبیل تفویض اختیار و فلسفه پرورش منابع انسانی و … به عنوان درون داد وارد نظام پرورش منابع انسانی شده و همه ی عوامل به عنوان عمل کننده بر انسان های سازمانی در رده های مختلف تاثیر گذاشته و در نهایت محصول این نظام به صورت انسان های با معرفت و دارای شناخت بالاتر، مهارت های کاربردی تر، کل نگرتر، صرفه جو، بهره ور و … نمایان است که این امر از پویایی و رونق سازمان را به دنبال و از طرف دیگر به پویایی جامعه کمک می کند.

[1] . United Nations Development Programme

[2] . Gross National Product

[3] . Organization Development

[4] . Monica Lee

[5] . Training

[6] . Education

[7] . Development

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.