مدل های مطرح در توسعه منابع انسانی

2-3-11-1 مدل دیدگاه یکپارچه ی توسعه منابع انسانی

شکل 2-9 : مدل یکپارچه توسعه منابع انسانی( (Jim Stewart & Jim MC Gold rich,1996

دو نکته در مدل یکپارچه قابل بررسی است :

  1. مدل یکپارچه نشان دهنده ی ارتباطات بین سه سطح فردی، سازمانی و ملّی، و تاثیر انگیزه ها و نیازهای بر گرفته از هریک از این سطوح بر توسعه منابع انسانی است. در جوامع امروزی این ارتباطات به صورت تعاملی بین تک تک اجزای مدل بر قرارند و در نهایت پایه و اساس این نیازها، انگیزه ها و تاثیرات اجزا را در ارزش های بنیادی جوامع می توان جستجو کرد.
  2. در این مدل، توجه به یادگیری و به عبارت بهتر، ” یادگیری مستمر و پایدار[1] ” به عنوان نتیجه ی اجرای این فرآیندها است.

مدل یکپارچه ی توسعه منابع انسانی به دلیل داشتن این دو ویژگی جامعیت ارتباطات و یادگیری، ازرایه دهنده ی نقشه ی ذهنی[2] برای جهت گیری های آینده ی سازمان ها است.

2-3-11-2 مدل ماهیت توسعه منابع انسانی (HRD)

نتایج پژوهشات وسیع توسعه منابع انسانی ارایه دهنده ی مدل جامع ” ماهیت توسعه منابع انسانی” است. این مدل به طور واضح و روشن ماهیت فعال، چرخشی و پویای توسعه منابع انسانی را نشان می دهد و توجه ما را به جنبه های وسیع تری از ماهیت و هدف گذاری و جهت گیری های آینده توسعه منابع انسانی هدایت می کند.

شکل 2-10 : ماهیت توسعه منابع انسانی (Jim Stewart & Jim MC Gold Rich, 1996)

2-3-11-2-1 نکات مرتبط با مدل ماهیت توسعه منابع انسانی
  1. این مدل، از یکپارچه سازی نگرش ها و تجزیه و تحلیل های مرتبط با توسعه ی نیروی انسانی در چارچوب فردی، سازمانی، ملّی و جهانی بر گرفته شده است. بررسی هر یک از این قالب ها به تنهایی، نگرشی ناقص و سطحی را در زمینه ی توسعه ی منابع انسانی ارایه می کند. فرض این مدل آن است که توسعه منابع انسانی برای رسیدن به رشد و تعالی خود باید از این چارچوب ها استفاده کند و از آن ها تاثیر بپذیرد و به نوبه خود بر آن ها تاثیر گذارد.
  2. مطابق مدل، توسعه منابع انسانی ماهیتی چرخشی و فعال دارد و براری آن که به فرایند یادگیری مستمر جامعیت بخشد، باید همواره در حال تکامل و نیز، تعامل با قالب ها باشد. به این ترتیب که سیستم های ارزشی و نیازها باید به طور مرتب در هر یک از این سطوح، مورد سوال قرار گیرند، و مجدداً تست شوند و با نیازهای جدید انطباق یابند تا ماهیت فعال و پویای توسعه منابع انسانی حفظ شود.
  3. سیستم های ارزشی که نیازهای انگیزشی را در قالب ها انجام می دهند، اساس و پایه ی رشد و یا رشد نیافتن توسعه منابع انسانی سازمان ها هستند. به عبارت دیگر، اگر این ارزش ها درست و به موقع تشخیص داده شوند و نیازهای باطنی جامعه را در برگیرند، می توانند قابلیت رشد برنامه های توسعه منابع انسانی را افزایش دهند.
  4. توسعه منابع انسانی تنها زمانی پایدار می ماند که مشارکت و حس تعلق کلیه افراد سهیم در آن را به همراه داشته باشد.
  5. توسعه منابع انسانی نمی تواند به صورت قهری و جبری شکل بگیرد، بلکه باید برگرفته از نیازها و ارزش های ملّت ها باشد و بر همین اساس تکامل یابد.
  6. مدل ماهیت توسعه منابع انسانی نشان دهنده ی ماهیت تعامل سیاست های توسعه منابع انسانی و تاثیرگذاری آن ها بر نیازهای سطوح فردی، سازمان، ملّی و جهانی و نیز تاثیر پذیری آن ها از نیازهای یاد شده است. به این ترتیب، این مدل بار دیگر تاثیرگذاری توسعه منابع انسانی را بر قالب های اجتماعی نظیر فرهنگ، ارزش ها و اخلاقیات جامعه نشان می دهد و اثبات می کند.
  7. در نهایت، توسعه منابع انسانی با در بر گرفتن قالب ها و جهت دهی به نیازهای در حال شکل گیری در سطوح ملّی، فردی، سازمانی و جهانی می تواند، مسیرهای اجرایی مدیریت منابع انسانی را نشان دهد و راه کارهای مورد نیاز آن را تعیین کند. به عبارت دیگر، توسعه منابع انسانی می تواند روندهای جدید راهبردهای توسعه ی مدیریت و مدیدیت منابع انسانی را نشان می دهد و با تاکید بر ارتباطات بین اجزای آن ها در سطوح وسیع تر، به عنوان پیش فرض و حمایت کننده اجرایی مدیریت منابع انسانی مطرح می شود. به این ترتیب، آینده ی توسعه منابع انسانی را می توان حرکت در مسیر یکپارچه سازی و شفاف سازی ارتباطات بین آفراد، سازمان ها و ملل، و در سطح جهانی در ارتقای ارزش ها و یادگیری در این سطوح مجسم کرد.

 

2-3-11-3 مدل خط لوله ی توسعه منابع انسانی[3]

برای دستیابی به تغییر رفتار موفق در کارکنان سازمان شرایط اساسی پنجگانه ای لازم است که مدل ” خط لوله توسعه منابع انسانی‌” نام گذاری شده است. این مدل، ابزار مناسبی برای درک و تشخیص دلایل شکست برنامه های توسعه منابع انسانی در سازمان ها است و رهیافت روشنی در تاثیرات و شرایط توسعه منابع انسانی سازمانی به شمار می رود.

مرحله 1- نگرش عمیق[4]:  به معنی درک درستی از توانایی های افراد، تقاضای سازمان از افراد و نحوه نگرش سایر کارکنان به آن ها است. در واقع، در این مرحله به درک عمیق کارکنان نسبت به توانایی های شخصی خود و برداشت های دیگران از آن ها و ابتکارات سازمان نیاز است.

مرحله 2 –  انگیزش[5]:  به این معنی است که آیا کارکنان به سرمایه گذاری زمانی انرِی خود برای ایجاد تحول در رفتارهای شخصی و نهایتاً سازمانی علاقه دارند یا خیر.

مرحله 3- توانایی ها[6] :  به این معنا است که آیا افراد سازمان با نحوه ی بدست آوردن مهارت ها و دانش مورد نیاز خود آشنایی دارند یا خیر.

مرحله 4 – تمرینات و تجربیات واقعی و عملی[7] : این مرحله به مفهوم میزان دسترسی افراد به فرصت ها و موقعیت های استفاده از دانش عملی خود (که در محیط کار فراگرفته اند) و میزان تکامل یافتگی فرآین یادگیری آن ها است.

مرحله 5 – مسئولیت پذیری و پاسخگویی[8] : به معنای درونی سازی دانش و مهارت های کارکنان با هدف ارتقای عملکرد و دسترسی به نتایج می باشد.

شکل 2-11 : مدل خط لوله توسعه منابع انسانی (stopford,2004)

مدل خط لوله ی توسعه عنوان می دارد، برای این که این تحول واقعی و عمیقی رخ دهد، توسعه باید بتواند به حالت جاری و روان، در این مسیر جریان پیدا کند و از این پنج مرحله بگذرد. اگر در هر یک از این مراحل جریان توسعه متوقف شود، سازمان باید هزینه ی زیادی را برای وسعت و افزایش “قطر لوله”، و به عبارت دیگر، افزایش و تاکید برآن بعد از توسعه در کارکنان صرف کند. در انتهای هر یک از این مراحل سنجش عملکرد می تواند صرفه جویی های فراوانی را از نظر هزینه، زمان و افراد به همراه داشته باشد.

در این مدل همچنین ذکر می شود که جریان توسعه نیروی انسانی زمانی که از این خط لوله عبور می کند، در انتهای مسیر به دلیل تاثیر گذاری عمیق بر افراد از نظر نگرش ها، انگیزش کارکنان، توانایی ها و افزایش مسئولیت پذیری و پاسخ گویی اجتماعی آنان می تواند موجب تحولات عمیق در سطوح فردی، سازمان و نهایتاً اجتماعی شود.

[1] .Continuous Learning

[2] . Objective Plan

[3] . HRD Pipeline Model

[4] . Insight

[5] . Motivation

[6] . Capabilities

[7] . Real World Practice

[8] . Accountability

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.